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• 》绩效管理的核心环节

  冠毅小语：作为不合规的制度，多讨论末位淘汰没太大意义。有些同行交流绩效考核费时费力不讨好，真正原因是我们对绩效考核的核心环节绩效沟通认识不足。20%的人激励；70%的人发展；10%的警示。真正重点提升考核效果的应只是这30%的绩效沟通。人员发展应是人力资源管理全环节的常规重点，就考核而言形式意义更强。

• 》一枚人力资源总监的职业空窗经历

  冠毅小语：供分享，有点滴感悟即可。 到新公司已经5个多月了，在新的职业挑战上忙碌中不断学习。正在出差的外地宾馆，晒着慵懒的阳光，突发心思，把自己此前近4个月的失业求职经历写下来，也打算用流水账的方式，让接地气些，不加入任何假设性的理论描述，希望对于所有失业求职的人能有所帮助。 序曲：失业：

• 》腾讯的职级系统

  冠毅小语：想进腾讯的娃们不妨了解下 文| 梁宁（极客帮创业基金合伙人 微信号：梁宁－闲花照水录） 我2011年把公司全资卖给腾讯。2012年过完春节，编辑部的员工辞职一半。 我就很想不通，现在变成了腾讯员工，运营腾讯旅游，听上去很不错，为什么要离开呢? 于是和每个申请离职的小MM都交流了一下。 之前我是

• 》总监、总裁们，做好失业的准备吧

  冠毅小语：始终要记住创造自己的就业竞争力，而不仅是平台带给你的光环影响力。 推荐语：如中国管理第一刊《商业评论》所知，1997年以前，管理理论界是通用电气公司总裁兼CEO杰克·韦尔奇的天下，他崇尚“末位淘汰制”。 韦尔奇把团队内人员按2/7/1的比例分为三个层次。最优的20%人士得到晋升和提薪，70%的人

• 》“一切靠关系”：网络时代的八条职业社交建议

  冠毅小语：很多人狭隘化关系就是PMP、暗箱操作等等，在任何时代、任何区域，关系是无法利益衡量的财富，是所有人都需要积累的。 你如果知道海蒂.罗伊珍（Heidi Roizen），很可能是通过2000年哈佛商学院以她的名字命名的案例，这个案例讲述了如何高效的建立，维护，以及进入一个职业的人际关系网。在案例中，罗伊珍强调了